Af: Nicole Offendal, adm. direktør i Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA)
Lige rundt om hjørnet venter et nyt EU-direktiv om løngennemsigtighed.
Ifølge direktivets fortalere, som bl.a. tæller MEP’erne Kira Marie Peter-Hansen (SF) og Nikolaj Villumsen (EL), vil direktivet rykke det europæiske arbejdsmarked tættere på ligeløn.
Men direktivet er skrivebordstænkning. Det er ikke løsningen på Europas udfordringer med manglende ligeløn.
Direktivet pålægger virksomheder med flere end 250 ansatte, at de skal aflønne deres medarbejdere ud fra såkaldte objektive kriterier, f.eks. uddannelse, anciennitet og alder. Med andre ord skal en kvindelig og en mandlig medarbejder, der er ens på alle parametre, men hvor f.eks. kvinden performer langt bedre end manden, aflønnes ens, ifølge direktivet.
Vælger virksomheden alligevel at belønne den dygtige medarbejder med ekstra i lønningsposen, skal virksomheden fremlægge dokumentation for lønforskellen. Alternativet kan blive en sag om manglende ligeløn og dårlig omtale.
Rationalet med de objektive lønkriterier er ikke i sync med løndannelsen ude i virkelighedens verden. Løndannelse er en kompleks størrelse, der er påvirket af mange forskellige variable, f.eks. udbud og efterspørgsel efter kompetencer, produktivitet og konkurrencesituation.
Derfor ved enhver arbejdsgiver, at der ikke nødvendigvis er lighedstegn mellem alder, uddannelse og anciennitet på den ene side, og den værdi en medarbejder leverer på arbejdspladsen på den anden. Den ligning går ikke op. Og kommer aldrig til det. Direktiv eller ej.
Bundlinjen er, at direktivet ikke bringer os tættere på ligeløn, men derimod skaber ekstra omkostninger og øget bureaukrati til virksomhederne.
I stedet burde parlamentarikerne komme med løsninger på de strukturelle udfordringer, der ligger til grund for manglende ligeløn. Det handler bl.a. om kvinde- og mandefag på arbejdsmarked og om kønnede uddannelsesvalg.