En af FA’s medlemsvirksomheder (virksomhed 2) overtog som led i en outsourcing et konkret sagsområde fra en anden virksomhed (virksomhed 1). I den forbindelse var en række medarbejdere blevet virksomhedsoverdraget fra virksomhed 1 til virksomhed 2.
En af de overdragne medarbejdere fra virksomhed 1 havde inden en forældreorlov meddelt sin leder i virksomhed 2, at han i forbindelse med en nært forestående reorganisering var interesseret i en ny rolle som supervisor. Medarbejderen ville dog ikke søge stillingen aktivt på grund af sin forestående orlov. Lederen svarede, at medarbejderen på mange måder ville passe godt ind i rollen som supervisor, og at lederen sammen med en teamleder ville evaluere og komme med en udmelding efterfølgende.
I forbindelse med endnu en virksomhedsoverdragelse blev medarbejderen under sin orlov tilbudt at blive virksomhedsoverdraget til en ny virksomhed (virksomhed 3). Dog ikke til en stilling som supervisor. Medarbejderen afslog tilbuddet, fordi han mente, at han forud for sin orlov var blevet tilbudt en stilling som supervisor efter endt orlov.
På den baggrund valgte virksomhed 2 at afskedige medarbejderen, der imidlertid mente, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven. Derfor rejste han sagen ved Ligebehandlingsnævnet.
Ligebehandlingsnævnet fastslog, at virksomhed 2 havde godtgjort, at afskedigelsen ikke var begrundet i medarbejderens forældreorlov, men derimod i, at medarbejderen havde afvist at lade sig virksomhedsoverdrage. Nævnet fandt heller ikke, at det var på grund af forældreorloven, at medarbejderen ikke havde fået en anden stilling hos virksomhed 2. Her lagde Nævnet vægt på, at medarbejderen ikke selv havde søgt ledige stillinger hos virksomhed 2.
Derfor blev FA’s medlemsvirksomhed frikendt.