Af: Tine Arentsen Willumsen, adm. direktør, Above & Beyond, stifter af The Danish Diversity Council og Mariane Dissing, adm. direktør, Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA).
I dagens Danmark er der langt mellem de kvindelige topchefer. Alt for langt. Faktisk er det lidt af et paradoks, at der ikke er flere kvinder i virksomheders bestyrelser og direktioner, end det er tilfældet. Der er nemlig bred konsensus om, at kønsdiversitet i topledelsen gavner bundlinjen. Det dokumenterer et hav af undersøgelser.
Paradokset bliver ikke mindre af, at danske kvinder i dag er mere veluddannede end nogensinde før. Kvinderne kommer ind i virksomhederne fulde af ambitioner. De sætter turbo på karrieren og suser frem i ledelseslagene mod en toppost. Men de når ikke i mål.
Det er stort set det samme mønster, vi oplever på tværs af brancher og sektorer. Jo højere oppe i hierarkiet vi kigger, jo længere er der mellem de kvindelige ledere. På bestyrelses-og direktionsposter er kvinder en decideret sjældenhed i mange virksomheder.
Der er flere årsager til, at kvindelige ledelsestalenter ikke får realiseret deres potentiale i danske virksomheder. Derfor er det også en palet af mange løsninger, der skal til for at sætte en prop i det samfundsøkonomiske, meget dyre brain drain, der reelt er tale om.
Lad det være sagt med det samme. Vi tror ikke på kønskvoter og den slags påbud som løsninger. Vi tror derimod på muligheder. Og det gør vi med god grund. En del af løsningerne til at få flere kvinder ind i topledelserne ligger nemlig ikke i virksomhederne, men ude i de enkelte familier og på Christiansborg.
En af de store hindringer for flere kvinder i direktioner og bestyrelser findes ude i de danske hjem. Ifølge en undersøgelse blandt danskerne, som Voxmeter lavede for Finanssektorens Arbejdsgiverforening i februar, bruger kvinderne nemlig langt flere timer end deres mænd på huslige opgaver i hjemmet såsom madlavning, rengøring og tøjvask. Faktisk svarede mere end hver tredje kvinde, der enten er gift eller samlevende og i beskæftigelse, at hun bruger mere end 20 timer ugentligt på huslige pligter.
Der er ingen tvivl om, at den ulige arbejdsfordeling i hjemmet er medvirkende til, at vi i Danmark har relativt få kvinder på bestyrelsesposter og i direktionslokalerne. Det er ganske enkelt umuligt for kvinderne at få enderne mellem en toplederstilling og familien til at mødes.
Vi oplever det især, når kvinderne er omkring de 30 år. Deres karriere drøner derudad, mens familien bliver forøget med en lille ny. Er aftalerne ikke klare i familien, prioriteringerne ikke på plads, er det typisk kvinden, der drosler ned for karrieren for at få det hele til at gå op i en højere enhed.
Derfor er det nødvendigt, at familierne træffer nogle valg, så det ikke automatisk er kvinden, der skal tage hovedparten af slæbet. Men Christiansborg kan godt hjælpe familierne på vej ved at gøre mulighederne større for den enkelte familie.
Helt konkret bør politikerne styrke det såkaldte servicefradrag.
Servicefradraget er et skattemæssigt fradrag for serviceydelser i hjemmet, eksempelvis rengøring, børnepasning og havearbejde. I dag udgør fradraget 6.000 kroner pr. person pr. år. Men hvis fradraget skal gøre bare en smule forskel, skal beløbet være højere.
En hjælpende hånd til løsning af dagligdagens opgaver for de travle danske børnefamilier er i vores øjne mindst ligeså nødvendig som et håndværkerfradrag til maling af vinduesrammer eller udskiftning af kloakrør. Konkret bør servicefradraget ligestilles med såkaldte håndværkerfradrag, som er på 12.000 kr. pr. person pr. år.
Et mere attraktivt fradrag for serviceydelser vil bidrage til mere lige karrieremuligheder for kvinder og mænd. Og i sidste ende fremme kvindernes vej til topledelserne.
En anden hindring for kvindernes vej til direktionslokalerne er mere abstrakt. Det handler om kultur.
På trods af at Danmark er et moderne samfund, ser vi forskelligt på kvinder og mænd. Vi har ganske enkelt forskellige ubevidste forventninger og forestillinger om kønnene. Det gælder ikke mindst i en arbejdsmarkedskontekst.
Hvis en kvinde eksempelvis tager en kort orlov fra arbejdsmarkedet i forbindelse med barsel, må hun ofte forsvare det over for venner og familie. Der er sågar eksempler på, at det har skabt debat i det offentlige rum. Det samme er ikke tilfældet for mænd, der vælger en kort barsel. Det bliver opfattet som langt mere legitimt.
Vi ser også kønsopfattelsen i sproget. Eksempelvis er der stor forskel på, hvordan ordene "karrierekvinde" og "karrieremand" bliver opfattet, selvom de grundlæggende dækker over det samme. På samme måde trives der en lidt stereotyp og fastlåst forestilling om, hvordan en topleder ser ud. Det er en mand.
Der er ingen tvivl om, at de ubevidste fordomme hindrer kvinder i at opnå topposter. Det skal vi have gjort op med. Og det er netop, hvad mange virksomheder forsøger. Virksomheder på tværs af brancher og sektorer er meget bevidste om, at kampen om fremtidens talenter bliver hård. Derfor er det afgørende, at virksomhederne får hele talentpuljen i spil og ikke bare den mandlige halvdel. Nu og i fremtiden.
Virksomhederne er også bevidste om, at det intet nytter at have dygtige kvindelige ledelsestalenter i organisationen, hvis de bliver mødt af skjulte fordomme og ubevidste hindringer. Derfor har mange af landets større virksomheder på tværs af brancher og sektorer en nedskrevet politik for mangfoldighed. Nogle virksomheder har sågar nedskrevet helt konkrete mål for kvinder i ledelse i strategien.
Flere steder har topledelserne et meget højt engagement i indsatsen for en øget kønsdiversitet. Det handler blandt andet om at synliggøre kvindelige rollemodeller og indføre mentorprogrammer og uddannelsesforløb for kvindelige ledere.
Det har eksempelvis virksomheder i finanssektoren succes med. Her er andelen af kvindelige ledere på overordnet ledelsesniveau, som er niveauet lige under topledelserne, steget fra 16 pct. i 2006 til 25 pct. 2016. Virksomhederne er ikke i mål, men bestemt på vej.
Flere kvinder i topledelse handler ikke om kvindekamp, kønskvoter og den slags. Det handler om at skabe muligheder for kvinderne, familierne og landets virksomheder. Og det er et fælles ansvar mellem virksomheder, familier, politikere og kvinderne selv.
Lige nu står Danmarks næste generation af topledere på spring. Rigtig mange af dem er kvinder. De er ambitiøse, de er veluddannede, og de er dygtige. De kan, og de vil. Deres vej til topledelserne skal vi understøtte. Vi tror ikke på kønskvoter og den slags påbud som løsninger. Vi tror derimod på muligheder.