Baggrund
Sø- og Handelsretten har den 1. december 2014 afsagt dom i en sag om, hvorvidt en medarbejder var blevet opsagt i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap.
Medarbejderen, der den 14. juli 2008 blev ansat som ”QA technical assistant” hos virksomheden, sygemeldte sig den 21. august 2008 med smerter i hånden. Medarbejderen havde arbejdet meget foran en computer og forblev sygemeldt, frem til hun blev opsagt den 26. september 2008. Opsigelsesbrevet indeholdt ikke en begrundelse for opsigelsen.
Af de lægelige oplysninger fremgik det blandt andet, at medarbejderen havde smerter fra højre håndled, albue og skulder, men at hun ville blive fuldstændig rask og ikke skulle tage hensyn hertil i forhold til, hvilke job hun søgte fremadrettet. Herudover fremgik det, at medarbejderen selvfølgelig skulle sørge for, at arbejdspladsen var rimeligt ergonomisk indrettet.
Efter opsigelsen fik medarbejderen hurtigt nyt arbejde, hvor hun ligeledes arbejdede meget ved computer, dog med en mousetrapper.
Medarbejderens fagforening lagde efter opsigelsen sag an mod arbejdsgiveren, idet de påstod, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap.
Dommen
Sø- og Handelsretten anvendte handicapbegrebet, som det er fastlagt af EU-domstolen i Ring/Werge-dommen, som FA har omtalt her. Efter denne dom er handicapbegrebet blandt andet defineret ved, at det omfatter en tilstand, der er medført af en diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og helt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, når denne begrænsning er af lang varighed.
Sø- og Handelsretten kom i sagen frem til, at medarbejderen ikke var omfattet af handicapbegrebet. Retten lagde vægt på, at hun inden sin ansættelse havde været fuldstændig rask og ifølge de lægelige oplysninger ville blive fuldstændig rask igen, ligesom hun ikke skulle tage særlige hensyn i sin fremtidige jobsøgning. Medarbejderen havde derfor ikke løftet bevisbyrden for, at hun led af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig latent lidelse.
Da medarbejderen ikke havde løftet bevisbyrden for, at hendes lidelse var omfattet af handicapbegrebet, blev virksomheden frifundet.
Det viser dommen
FA bemærker, at det ikke tidligere ses at have været inddraget som en del af handicapbegrebet, om en lidelse kan betegnes som ”latent”. I den konkrete sag argumenterede medarbejderen for, at hvis lidelsen var latent, var den også langvarig, da den i så fald var til stede hele tiden. Retten forholdt sig ikke udtrykkeligt hertil, idet man blot anførte, at medarbejderen ikke havde godtgjort, at hun på opsigelsestidspunktet havde en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig latent lidelse.
Endvidere havde medarbejderen argumenteret for, at virksomheden ved at stille en "mousetrapper" til rådighed havde anerkendt, at medarbejderen havde et kompensationsbehov. Også dette argument afviste Retten.
Sagen kan ses som et udtryk for, at der er en "nedre grænse" for, hvornår en sygdom eller lidelse kan anses for et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, idet den beskyttelse, loven og det bagvedliggende direktiv giver, kræver, at den pågældende medarbejder på grund af lidelsen reelt er hindret i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere.