Forskelsbehandlingsloven beskytter medarbejdere mod at blive forskelsbehandlet bl.a. på grund af seksuel orientering. Derudover beskytter ligebehandlingsloven mod forskelsbehandling på grund af køn.
Byretten i Århus har for nylig afsagt dom i en sag om, hvorvidt en transseksuel medarbejder var blevet forskelsbehandlet i strid med forskelsbehandlingsloven og/eller ligebehandlingsloven.
Baggrund
Den pågældende medarbejder var født som mand, men havde de sidste 10-15 år levet som kvinde. Hun blev visiteret til fleksjob af sin kommune og kom herefter i arbejdsprøvning med efterfølgende mulighed for et fleksjob. Medarbejderen var anvist via kommunens jobcenter og blev ansat i et vikarbureau. Arbejdsopgaverne var at tømme lastbiler med en gaffeltruck hos en brugervirksomhed, et supermarked. Brugervirksomheden blev informeret om, at medarbejder var født mand, men havde valgt at leve som kvinde.
Efter 2 dage blev arbejdsprøvningen afbrudt. Den kommunale sagsbehandler havde i et notat på sagen bl.a. skrevet, at vikarbureauet ikke kunne ansætte medarbejderen på grund af hendes "fremtoning".
Vikarbureauet og brugervirksomheden henviste derimod til, at medarbejderen ikke havde fulgt virksomhedens beklædningsreglement bl.a. ved ikke at have korrekt arbejdstøj på.
Medarbejderen krævede herefter godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven (forskelsbehandling på grund af seksuel orientering) samt ligebehandlingsloven (forskelsbehandling på grund af køn) både over for vikarbureauet og brugervirksomheden.
Dommen
Byretten frifandt brugervirksomheden, idet det ikke ansås for bevist, at det var brugervirksomheden, der foranledigede, at arbejdsprøvningen af medarbejderen blev afbrudt. Retten henviste i den forbindelse til, at kommunens notat om sagen alene var baseret på samtaler med personer hos vikarbureauet.
Dernæst fandt byretten på baggrund af udtalelser fra andre medarbejderen på brugervirksomheden, at afbrydelsen af arbejdsprøvningen ikke skyldtes medarbejderens arbejdsindsats, men derimod medarbejderens påklædning og udseende.
Vikarbureauet havde - støttet af brugervirksomheden - henvist til, at medarbejderen ikke havde efterlevet beklædningsreglementet, men byretten fandt ikke, at afbrydelsen var begrundet i, at medarbejderen ikke havde fulgt beklædningsreglementet.
Byretten anførte endelig, at medarbejderen var omfattet af såvel ligebehandlings- som forskelsbehandlingsloven, og at forskelsbehandlingen (dvs. afbrydelsen af arbejdsprøvningen) havde haft en så diskriminerende og krænkende karakter, at godtgørelsen blev fastsat til 30.000 kr. til trods for kun 2 dages ansættelse.
FA bemærker
Dommen er så vidt vides den første i Danmark om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grund af transseksualitet.
Dommen slår fast, at forbuddet mod forskelsbehandling på grund af seksuel orientering i forskelsbehandlingsloven og forbuddet mod kønsmæssig forskelsbehandling i ligebehandlingsloven også kan omfatte medarbejdere, der kan betegnes som transseksuelle eller transvestitter. Afgørende i vurderingen er, om forskelsbehandlingen, fx en afskedigelse, har sammenhæng med medarbejderens køn eller seksuelle orientering, fx fordi forskelsbehandlingen er sket på baggrund af medarbejderens påklædning eller udseende.
Det er FA's opfattelse, at dette resultat ikke er oplagt rigtigt, idet en persons kønsidentitet ikke nødvendigvis hænger sammen med vedkommendes seksualitet. Selvom dommens præmisser ikke indeholder en nærmere begrundelse herfor, ændrer det selvsagt ikke på dommens resultat.
Derudover viser dommen, at en brugervirksomhed efter omstændigheder kan blive (med)ansvarlig for forskelsbehandling over for en medarbejder, som udsendes via et vikarbureau, hvis brugervirksomheden tager initiativ til, at medarbejderen ikke længere skal arbejde hos brugervirksomheden.
I sagen kom det arbejdsgiveren (vikarbureauet) til skade, at man ikke kunne dokumentere, at medarbejderen havde modtaget et beklædningsreglement, endsige at medarbejderen ikke havde fulgt det. Dommen er derfor ikke udtryk for, at et beklædningsreglement, der er velbegrundet, ikke vil kunne håndhæves også over for medarbejdere, der fx er transvestitter eller transseksuelle.
Dommen er efter FA's oplysninger ikke anket.