FA har i beretningsåret holdt 67 organisationsmøder, hvoraf 63 blev afsluttet forligsmæssigt, og fire blev videreført til faglig voldgift/afgørelse ved domstolene. FA havde begæret ca. halvdelen af organisationsmøderne, typisk sager om flytning eller afskedigelse af en tillidsmandsbeskyttet medarbejder.
De 63 sager har blandt andet drejet sig om afskedigelse, flytning af arbejdssted ved omstruktureringer, ligebehandling, kollektive afskedigelser og bortvisning.
Herudover er der i perioden maj 2016 til maj 2017 afgjort to sager ved faglig voldgift om bortvisning henholdsvis weekendtillæg ved fritstilling, to sager ved de almindelige domstole om bortvisning henholdsvis kundeklausul, to sager ved Ligebehandlingsnævnet og fire sager ved Østre Landsret, herunder to om afskedigelse henholdsvis bortvisning og to om handicap, der er videreført til Højesteret, se nedenfor.
Udvalgte sager
Østre Landsrets domme af 31. maj 2016, henholdsvis af 30. juni 2016
To forskellige afdelinger i Østre Landsret har afsagt domme i to sager om påstået afskedigelse på grund af handicap. De to landsretsafdelinger havnede på to forskellige domsresultater, selv om sagerne havde mange fællesnævnere.
I den ene sag blev arbejdsgiveren helt frifundet. I den anden sag blev arbejdsgiveren dømt til at betale en godtgørelse på 12 måneders løn.
Begge sager drejede sig om, hvorvidt følgevirkninger (i form af svimmelhed i den ene sag og træthed i den anden sag) udgjorde et handicap efter forskelsbehandlingsloven. Både EU-Domstolen og Højesteret har defineret et handicap som ”en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom … (som) kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet … og denne begrænsning er af lang varighed”.
Spørgsmålet i begge sager var, om der forelå de fornødne lægelige diagnoser, herunder om kravet om ”lang varighed” var opfyldt. Herudover drejede den ene sag sig også om, hvorvidt medarbejderen havde fulgt lægernes anbefalinger og dermed ”fremmet” sin helbredelse – og om betydningen heraf. I den anden sag var det også i spil, om arbejdsgiveren havde gjort, hvad der kræves med henblik på at afhjælpe medarbejderens problemer.
Begge sager er usædvanlige, fordi der er tale om følgevirkninger efter operationer, som umiddelbart er svære at diagnosticere, og diagnosticeringen hviler i vidt omfang på medarbejderens eget udsagn. Spørgsmålet er, hvordan domstolene vil håndtere en sådan situation. Hidtil har domstolene været tilbageholdende med at karakterisere sygdom som handicap. Resultatet af domstolenes overvejelser blev den skærpede definition, se ovenfor.
Begge domme er efter særlig tilladelse fra Procesbevillingsnævnet indbragt for Højesteret som tredje instans. Sagerne føres af FA for virksomhederne, og ankesagerne forventes afgjort i løbet af efteråret 2017.
Højesterets dom af 6. december 2016 - i Ajos-sagen
Højesteret frifandt 6. december 2016 den private virksomhed Ajos A/S for at skulle betale fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a til en afskediget medarbejder, som på tidspunktet for sin afskedigelse var fyldt 60 år og derfor kunne overgå til en arbejdsgiverbetalt alderspension. Medarbejderen ønskede imidlertid ikke at overgå til pension, men fortsatte på arbejdsmarkedet.
Medarbejderen mente, at det var i strid med det EU-retlige princip om forbud mod aldersdiskrimination, hvis han mistede sin fratrædelsesgodtgørelse – alene på grund af sin alder. Heri havde medarbejderen fuld støtte fra EU-Domstolen i en dom fra 2010, Ole Andersen-dommen, hvor en offentligt ansat fik medhold i, at han ikke kunne fratages sin ret til godtgørelse – blot fordi han kunne overgå til alderspension på fratrædelsestidspunktet.
Spørgsmålet for Højesteret var, om det gjorde en forskel, at Ajos A/S var en privat virksomhed – i modsætning til Ole Andersen-dommen. EU-Domstolen, som på ny blev spurgt ”til råds”, afviste Højesterets retssikkerhedssynspunkter og udtalte, at også en privat virksomhed er bundet af et EU-retligt princip – også selv om det ikke er implementeret i dansk ret.
Højesteret frifandt imidlertid Ajos A/S. Det skete under henvisning til retssikkerheden – og efter et meget juridisk skoleridt i stats- og EU-rettens mere grundlæggende sammenhænge. Alfa og Omega for Højesteret var, at når funktionærloven indeholder en regel, som efter dansk ret forstås således, at en arbejdsgiver ikke skal betale fratrædelsesgodtgørelse til en afskediget medarbejder, som kan overgå til alderspension, så skal arbejdsgiveren også kunne regne med, at sådan er det.
FA har ikke været en aktiv part i Ajos-sagen, men har ud fra samme hensyn til retssikkerheden, som Højesteret har prioriteret højt, i alle årene efter Ole Andersen-dommen rådgivet medlemsvirksomhederne til ikke at betale fratrædelsesgodtgørelse til afskedigede medarbejdere, der kunne overgå til alderspension. Finansforbundet og Forsikringsforbundet har derfor rejst en række sager, som har afventet Højesterets dom i Ajos-sagen. Det drejer sig om mere end 100 sager. De er nu alle hævet eller trukket tilbage.
Faglig voldgiftskendelse af 18. april 2017
En af FA’s medlemsvirksomheder havde i mange år haft en kagekasse, hvori der kom "herreløse" penge, som ikke tilhørte hverken banken eller specifikke kunder. Kagekassen indeholdt normalt op til 100 kr., som blev brugt til køb af kage, rundstykker og lign.
En dag konstaterede filialdirektøren imidlertid, at kagekassen indeholdt 6-700 kr., dvs. væsentligt mere end normalt. Han spurgte derfor medarbejderne, hvorfor der var så mange penge i kagekassen. En medarbejder svarede, at hun lige havde ”lavet 100 kr. til kagekassen”, idet hun havde opkrævet det gebyr, som ikke-kunder betaler for at have brugt bankens mønttæller eller for at have fået vekslet valuta. Det gebyr havde hun lagt i kagekassen.
På den baggrund besluttede banken at bortvise medarbejderen.
Finansforbundet, som medarbejderen var medlem af, mente, at bortvisning var for hård en sanktion, når banken ikke kunne bevise, at medarbejderen rent faktisk havde taget pengene selv. Derfor endte sagen i faglig voldgift.
Parterne var under sagen enige om, at medarbejderen i tre tilfælde havde opkrævet et gebyr på 100 kr., som var påført med håndskrift, og som ikke var bogført i bankens system. Medarbejderen kunne ikke give nogen forklaring på, hvorfor hun havde gjort det.
Opmanden gav FA og banken medhold i, at bortvisningen var berettiget.
Opmanden lagde bl.a. vægt på, at medarbejderens handlinger var i strid med bankens regler for kassehåndtering, og at hun bragte pengene ud af det kontrolmiljø, hvor de burde være og over i en plastiklomme, hvor der ikke var kontrol. Det udgjorde i sig selv et så groft tillidsbrud, at bortvisning var berettiget. Opmanden lagde også vægt på, at medarbejderen ikke kunne give en fornuftig forklaring på sin adfærd, herunder at hun havde skiftet forklaring undervejs i sagen.
