Arbejds- og ansættelsesretlige tvister
Langt de fleste af de arbejds- og ansættelsesretlige tvister, som opstår mellem arbejdsgiver og medarbejder, bliver løst i al fredsommelighed. I relativt få situationer lykkes det ikke, hvorfor organisationerne bliver involveret.
Sagsantal
FA har i beretningsåret holdt 90 organisationsmøder, hvoraf 84 blev afsluttet forligsmæssigt og seks blev videreført til faglig voldgift/afgørelse ved domstolene. FA havde begæret ca. halvdelen af organisationsmøderne. Sagerne har blandt andet drejet sig om opsigelse, flytning af arbejdssted ved omstruktureringer og bortvisning.
Herudover er der i perioden maj 2015 til maj 2016 afgjort tre sager ved faglig voldgiftsret, en sag ved Arbejdsretten, to sager ved Højesteret og to sager ved de almindelige domstole. Sagerne har bl.a. drejet sig om bonusopgørelse, misbrug af en arbejdsmobiltelefon, handicap og overgang fra én overenskomst til en anden.
FA har vundet flere principielle sager i beretningsåret. Foto: Shutterstock
Udvalgte sager
Højesterets dom af 19. november 2015
I en principiel sag om beregning af et bonusgrundlag blev en medlemsvirksomhed frikendt af Højesteret for betaling af et omfattende bonuskrav.
Sagen, der var anlagt af DJØF, er principiel, fordi der på det danske arbejdsmarked eksisterer mange bonusaftaler, som helt eller delvist opererer med "Årets resultat" som bonusgrundlag. Med dommen blev det slået fast, at ”Årets resultat” i den sammenhæng omfatter alle indtægter og omkostninger, herunder nedskrivninger og afskrivninger, og at dette ikke er i strid med funktionærloven.
Arbejdsrettens dom af 7. januar 2016
En medlemsvirksomhed og FA blev frifundet af Arbejdsretten i en sag om hovedaftalebrud og meddelagtighed i hovedaftalebrud. Sagen, der var rejst af Finansforbundet, udsprang af, at medlemsvirksomheden ved overenskomstforhandlingerne i 2014 ikke lykkedes med at forny deres virksomhedsoverenskomst.
Det samme var sket ved overenskomstforhandlingerne i 2012, og uenighed ved to overenskomstforhandlinger i træk betyder efter parternes hovedaftale, at parternes generelle overenskomst erstatter virksomhedsoverenskomsten.
Den situation medførte ændringer i medarbejdernes løn- og ansættelsesvilkår, som Finansforbundet mente var i strid med Hovedaftalen. Forbundet mente, at der efter Hovedaftalen gjaldt en forudsætning om, at medarbejdernes løn- og ansættelsesvilkår ikke kunne forringes.
Det synspunkt var Arbejdsretten ikke enig med Finansforbundet i. Arbejdsretten afgjorde, at Hovedaftalen ikke var til hinder for, at medarbejdernes løn- og arbejdsvilkår kunne forringes ved overgangen fra virksomhedsoverenskomst til standardoverenskomst. Arbejdsretten var heller ikke enig med Finansforbundet i, at FA og medlemsvirksomheden ikke havde fulgt de processuelle regler i Hovedaftalen om forløbet i forbindelse med overgangen fra den ene overenskomst til den anden.
Dermed blev både medlemsvirksomheden og FA frifundet.
Samme sagskompleks gav også anledning til en principiel kendelse fra en faglig voldgiftsret, som er omtalt nedenfor.
Højesterets dom af 17. marts 2016
Det er helt legalt at bortvise en medarbejder, der har betalt private regninger via arbejdsmobilens telefonabonnement. Det slog Højesteret fast i en principiel dom i en sag mellem en medlemsvirksomhed og en tidligere medarbejder i virksomheden.
Sagen udsprang af, at virksomheden tilbage i 2011 valgte at bortvise medarbejderen for i en række tilfælde at have anvendt sin arbejdsmobiltelefon til at betale sine private udgifter. Den pågældende medarbejder mente dog, at bortvisningen var uretmæssig og valgte derfor at anlægge sag mod virksomheden.
Medlemsvirksomheden tabte sagen i byretten, men vandt senere i landsretten. Og Højesteret stadfæstede landsrettens dom.
Faglig voldgifts kendelse af 1. maj 2016
En faglig voldgiftsret med tre højesteretsdommere som opmænd slog fast, at en medlemsvirksomhed som led i overgangen fra virksomhedsoverenskomst til standardoverenskomsten havde fulgt hovedaftalens regler til punkt og prikke.
Finansforbundet, der havde rejst sagen, fik derfor ikke medhold i deres krav om, at medarbejderne skulle have været individuelt varslet om de væsentlige ændringer, som overgangen medførte. Dette selv om ændringerne betød væsentlige forringelser af medarbejdernes løn- og ansættelsesvilkår.
Voldgiftssagen var den tredje i rækken af sager, som Finansforbundet gennem de seneste to år har anlagt mod medlemsvirksomheden. Også i de to tidligere sager, der er afgjort af Arbejdsretten, er medlemsvirksomheden blevet frikendt.
