FA har i beretningsåret gennemført 57 organisationsmøder, 3 fællesmøder, 1 sag ved Østre Landsret, 2 sager ved Sø- og Handelsretten, 1 sag ved Arbejdsretten og 2 sager ved voldgiftsret/faglig voldgiftsret.
En stor del af organisationsmøderne drejede sig om flytning eller afskedigelse af særligt beskyttede medarbejdere/tillidsrepræsentanter, medarbejdere beskyttet af ligebehandlingsloven og/eller forskelsbehandlingsloven. Den øvrige del af sagerne spænder over afskedigelse, bortvisning, overenskomstfortolkning, bonus m.v.
47 af sagerne blev forligt på organisationsmøder, 4 af sagerne afventer i skrivende stund en organisationsmøde-/fællesmødeafslutning, 5 af sagerne blev videreført til afgørelse ved voldgiftsret/faglig voldgiftsret og 1 ved Arbejdsretten, mens 2 af de videreførte sager er forligt under forberedelsen af den faglige voldgiftsretssag.
Som nævnt er der i beretningsåret ført 1 sag ved Østre Landsret, 2 sager ved Sø- og Handelsretten, 1 sag ved Arbejdsretten og 2 sager ved voldgifts-/ faglig voldgiftsret. Sagerne handlede om fratrædelsesgodtgørelse/forskelsbehandling, gyldigheden af kundeklausuler, bortvisning/handicapbegrebet, brud på overenskomsten, bonus og bortvisning pga. krænkelse af tavshedspligt.
Nedenfor er en række konkrete sager fra året beskrevet.
Sag om aldersdiskrimination - fratrædelsesgodtgørelse
Østre Landsret stadfæstede den 8. oktober 2020 en dom fra Retten i Glostrup.
Sagen handlede om påstået aldersdiskrimination i forbindelse med, at en medlemsvirksomhed opsagde en række medarbejdere – herunder en medarbejder, som fyldte 65 år i opsigelsesperioden.
Medarbejderen var af den opfattelse, at han i forbindelse med sin afskedigelse havde krav på 6 måneders fratrædelsesgodtgørelse samt 20 måneders pensionsbidrag efter Standardoverenskomsten.
Virksomheden afviste kravet under henvisning til den aktuelle overenskomsts bestemmelse om, at fratrædelsesgodtgørelse og pensionsbidrag ikke kommer til udbetaling, hvis medarbejdere på fratrædelsestidspunktet er fyldt 65 år, hvilket var tilfældet for den pågældende medarbejder.
Medarbejderen gjorde gældende, at der var tale om aldersdiskrimination - både for så vidt angår fratrædelsesgodtgørelseskravet og pensionsbidraget.
Medarbejderen klagede først til Ligebehandlingsnævnet, som gav medarbejderen medhold i, at der var tale om aldersdiskrimination og tilkendte medarbejderen en godtgørelse på 250.000 kr.
FA anbefalede virksomheden at anfægte denne afgørelse, og Ligebehandlingsnævnet indbragte derfor sagen for domstolene.
I første instans afgjorde Retten i Glostrup, at der ikke var tale om aldersdiskrimination i forhold til de 6 måneders fratrædelsesgodtgørelse. Til gengæld vurderede retten, at det var aldersdiskrimination, at medarbejderen på samme baggrund mistede retten til 20 måneders pensionsbidrag. Retten vurderede, at denne bestemmelse gik ud over det, som er hensigtsmæssigt og nødvendigt.
Sagen havnede derfor i Østre Landsret, som gav FA og virksomheden fuldt medhold: Der var ikke tale om aldersdiskrimination – hverken for så vidt angår de 6 måneders fratrædelsesgodtgørelse eller de 20 måneders pensionsbidrag.
Østre Landsret fandt bl.a., at ”bestemmelsen var objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål”, og at midlerne til at opfylde det pågældende formål var hensigtsmæssige og nødvendige – således som EU-retten kræver.
Efterfølgende søgte Ligebehandlingsnævnet om tilladelse til at indbringe sagen for Højesteret, hvilket blev afslået.
Ca. 35 tilsvarende sager var sat i bero på afgørelsen. Disse sager er nu alle frafaldet af de respektive forbund.
Sag om handicapdiskrimination
Sø- og Handelsretten afsagde den 3. december 2020 dom i en principiel sag om handicapdiskrimination, som Forsikringsforbundet havde anlagt mod en medlemsvirksomhed.
Konkret handlede sagen om, hvorvidt der var tale om handicapdiskrimination, da en virksomhed bortviste en medarbejder, som under en opfølgningssamtale benægtede at have indtaget alkohol, uanset at en alkoholtest foretaget under mødet viste en gennemsnitlig alkoholpromille på 1,6.
Forud for mødet havde medarbejderen fået en skriftlig advarsel for at være stærkt alkoholpåvirket under et møde og en alkoholtest viste da også en alkoholpromille på 1,6.
Sagen kom primært til at dreje sig om, hvorvidt alkoholmisbruget udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, samt om virksomheden havde ret til at undersøge og behandle oplysninger om en medarbejders eventuelle misbrug, hvis det var nødvendigt for at håndhæve virksomhedens alkoholpolitik.
Retten fandt, at medarbejderen ikke havde løftet bevisbyrden for, at hun på tidspunktet for den påstående forskelsbehandling var handicappet, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.
Retten henviste bl.a. til, at medarbejderen ikke tidligere havde haft nævneværdigt sygefravær, og at noget af fraværet skyldtes stress og personlige problemer. Endvidere fik medarbejderen nyt job 3½ måned efter bortvisningen og oplyste nogle måneder senere i en e-mail, at de private problemer var overstået, og at hun var ”rask”.
Retten vurderede dog, at bortvisningen var uberettiget, fordi medarbejderen på bortvisningstidspunktet fortsat var i behandling for sit misbrug. Det havde dog været sagligt at opsige hende med almindeligt varsel, idet medarbejderen på mødet fastholdt, at hun ikke havde drukket alkohol, selvom det ikke var korrekt – hvad medarbejderen da også indrømmede i retten.
Retten fastslog herefter, at virksomheden var berettiget til at undersøge og behandle oplysninger om en medarbejders misbrug af alkohol, hvis formålet er at håndhæve sine arbejdsretlige rettigheder efter databeskyttelseslovens § 12.
Oplysningen om medarbejderens alkoholpromille var heller ikke en helbredsoplysning efter helbredsoplysningsloven, da der var tale om en kontrolforanstaltning for at afklare, om medarbejderen var påvirket af alkohol.
Dommen udgør endnu et bidrag til forståelsen af handicapbegrebet, men også til fortolkningen af den nye databeskyttelseslov, som altså giver en arbejdsgiver ret til at behandle også følsomme personoplysninger som fx en medarbejders alkoholmisbrug – hvis det sker for at håndhæve sine arbejdsretlige rettigheder.
Sag om bortvisning for brud på tavshedspligten
En faglig voldgiftsrets kendelse af 6. april 2021 tog stilling til en bortvisning af formanden for den lokale assurandørforening, A, som også var medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem.
A havde 30 års anciennitet i selskabet.
På et bestyrelsesmøde i marts 2020, hvor man diskuterede forskellige tilpasningsmodeller på grund af Corona-situationen, valgte bestyrelsen at tilslutte sig et ansættelsesstop, lukning af kontorer og opsigelse af et ikke ubetydeligt antal medarbejdere.
Dagen efter bestyrelsesmødet talte A med sin kollega B, som også var tillidsrepræsentant og som han kendte privat. B var en af de medarbejdere, der var omfattet af de planlagte tilpasninger af forretningen, og A fortalte ham om en række af de beslutninger, bestyrelsen havde truffet – herunder at B’s stilling ville blive nedlagt, men at selskabet ville tilbyde ham ansættelse i en anden stilling til lavere løn.
Senere samme dag talte A med den administrerende direktør og fortalte ham, at han (A) havde været i dialog med B og havde fortalt ham, hvad bestyrelsen havde besluttet.
Efter dialog i bestyrelsen blev A suspenderet med forbehold for bortvisning og bedt om at komme med sine bemærkninger til forløbet. A’s bemærkninger ændrede ikke på bestyrelsens beslutning, og A blev herefter bortvist. Sagen blev herefter indbragt af Finansforbundet for en faglig voldgift.
Hovedspørgsmålet var, om der forelå ”tvingende årsager” til afskedigelse, og om bortvisning var berettiget.
Opmanden konkluderede, at der er tale om overtrædelse af tavshedspligten, når man videregiver fortrolige oplysninger til en udenforstående, og at betingelsen om ”tvingende årsager” for afskedigelse, var opfyldt, idet tavshedspligtskrænkelsen indebar et sådant tillidsbrud og loyalitetssvigt sammenholdt med, at tilsidesættelse af tavshedspligt ville være strafbart efter lov om finansiel virksomhed.
Opmanden påpegede, at det er uden betydning i vurderingen af, om tavshedspligten er tilsidesat, at tavshedspligtskrænkelsen ikke fik mulige skadevirkninger.
Efter en samlet vurdering, herunder af om krænkelsen af tavshedspligten havde den fornødne væsentlighed, fandt opmanden, at der ikke var grundlag for bortvisningen.
A skulle derfor stilles, som om han var blevet opsagt med almindeligt varsel, men fik således ingen godtgørelse derudover.